A demissão por justa causa é uma das penalidades mais severas que o empregador pode aplicar quando o colaborador descumpre obrigações contratuais ou pratica faltas graves previstas na legislação trabalhista.
Por esse motivo, sua aplicação exige cautela e observância dos requisitos estabelecidos pela CLT para tomar a decisão de dispensar um funcionário.
Visto isso, esse artigo tem como objetivo entender quais são as principais motivações dos empregadores desligarem funcionários e alguns dados importantes.
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Recorde de justa causa
Em 2025, o Brasil bateu recorde histórico de demissões por justa causa conforme o Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados).
Ou seja, é um crescimento de 200% comparado a 2019, ano anterior à pandemia da Covid-19, sendo o maior já registrado desde a contagem que iniciou em 2004.
No levantamento, o setor supermercadista chamou a atenção por representar 10,7% de todas as demissões em dezembro de 2025.
Visto que é um dezembro é um período de maior demanda neste setor devido as festividades de fim de ano.
Portanto, desligamentos por justa causa representaram quase 3% de todos os términos de contrato do ano passado; maior percentual já registrado.
Principais motivações
Quando o colaborador pratica faltas graves previstas na legislação trabalhista, o empregador pode avaliar a aplicação da demissão por justa causa.
Entre as principais hipóteses previstas no artigo 482 da CLT estão:
- Ato de improbidade;
- Desídia no desempenho das funções;
- Embriaguez em serviço;
- Violação de segredo da empresa;
- Ato de insubordinação;
- Ato de indisciplina;
- Condenação criminal com trânsito em julgado que impeça a continuidade da prestação dos serviços.
Enfim, é importante destacar que nem toda justa causa exige a aplicação prévia de três advertências.
A necessidade de advertências ou suspensões depende da gravidade da conduta praticada e das circunstâncias do caso concreto.
Por esse motivo, a empresa deve documentar os fatos, reunir provas e observar os princípios da proporcionalidade e da imediatidade antes de aplicar a penalidade.
Ex-funcionário tem direitos?
Quando ocorre a demissão por justa causa, o trabalhador perde alguns direitos que normalmente seriam pagos em uma dispensa sem justa causa.
Aliás, entre eles estão o aviso-prévio, a multa de 40% sobre o FGTS, o saque do Fundo de Garantia e o acesso ao seguro-desemprego.
Por outro lado, o empregado continua tendo direito ao saldo de salário referente aos dias trabalhados no mês da rescisão.
Dependendo do caso, também podem ser devidas férias vencidas acrescidas do terço constitucional, caso existam períodos aquisitivos já concluídos.
Importante destacar que a justa causa exige provas consistentes da falta grave praticada pelo colaborador.
Por esse motivo, a empresa deve documentar adequadamente os fatos, registrar ocorrências e aplicar medidas disciplinares quando necessário.
Essa cautela ajuda a reduzir riscos de questionamentos judiciais e fortalece a validade da decisão adotada pelo empregador.
Concluindo…
Enfim, a demissão por justa causa é uma medida excepcional e deve ser aplicada apenas quando houver falta grave devidamente comprovada.
Por esse motivo, a empresa precisa agir com cautela, documentar ocorrências e observar os requisitos previstos na legislação trabalhista.
Além de reduzir riscos jurídicos, esse cuidado fortalece a segurança das decisões tomadas pelo empregador.
Em caso de dúvidas sobre medidas disciplinares ou rescisões contratuais, contar com orientação jurídica especializada pode evitar futuros passivos trabalhistas.
AL&T Advogados
