O assunto demissão sempre traz bastante dúvidas à tona, em especial para saber qual tipo de demissão é o correto em cada situação. Atualmente, temos dois tipos principais, que é a demissão por justa causa ou sem justa causa.
Saber disso é muito importante para evitar um processo trabalhista posterior, em virtude de uma escolha errada do tipo de demissão.
Então, para ajudar você, preparamos esse conteúdo especial para falar apenas sobre a demissão por justa causa.
Assim, no nosso texto de hoje você vai descobrir:
- O que é a demissão por justa causa;
- Quando você pode optar pela demissão por justa causa;
- O que o colaborador tem direito quando a demissão é por justa causa;
- Cuidados que você deve ter ao fazer uma demissão.
Esse é um tema muito importante para o empresário, então preste bastante atenção para não perder nenhum detalhe.
O que é a demissão por justa causa
Antes de mais nada, vamos explicar para você o que é a demissão por justa causa.
Nesse sentido, basicamente, a demissão por justa causa é aquela em que o empregador tem um motivo para demitir o funcionário.
Ou seja, o colaborador cometeu alguma falta que motivou a demissão, por isso o nome justa causa.
Todas essas motivações que levam a essa demissão são previstas na Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT.
É sobre isso que vamos falar a seguir.
Quando você pode optar pela demissão por justa causa
De acordo com o que você acabou de ver, a demissão por justa causa ocorre quando o colaborador comete uma falta que leva à rescisão do seu contrato de trabalho.
Essas faltas são indicadas no artigo 482 da CLT que diz o seguinte:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Portanto, como você pode ver, existem diversas situações que se cometidas pelo colaborador podem justificar a sua demissão.
No entanto, é importante que você saiba que não basta apenas a concretização dessas faltas para poder fazer a demissão.
Isso porque a empresa precisa provar que aquilo de fato aconteceu, seja por documentos ou testemunhas.
Caso contrário, se o colaborador entender como injusta a sua demissão, poderá entrar com um processo trabalhista para reverter a situação.
Por isso é tão importante guardar todos os documentos e informações quando algo acontece.
Desídia x Abandono de emprego
Dentre as causas que levam à demissão por justa causa, achamos interessante trazer para você a diferença entre desídia e abandono de emprego.
Nesse sentido, a desídia é a situação em que o colaborador não entrega a produtividade que se espera dele, em especial por atrasos ou faltas injustificadas que acontecem em dias alternados.
Já o abandono de emprego é quando o funcionário não comparece ao local de trabalho por 30 dias ou mais, sem qualquer justificativa.
É importante que você entenda a diferença entre os dois para, caso aconteça uma demissão, ser enquadrada no motivo correto.
Advertências
Outro ponto que sempre gera dúvidas é se é preciso que tais atitudes ocorram mais de uma vez ou se precisam três advertências para gerar uma demissão por justa causa.
Isso não é verdade.
Se a empresa desejar, pode dar apenas uma advertência e posteriormente já realizar a demissão, caso o funcionário não mude seu comportamento.
Mas, se preferir, pode também advertir mais vezes para só então rescindir o contrato.
Ou seja, esse fator depende muito da política de cada empresa, mas independente do número, a advertência é sempre importante de ser dada.
Quando há uma advertência prévia, você já se protege em um eventual processo do argumento de que o colaborador não sabia que estava fazendo algo errado.
Portanto, se ocorrer alguma das situações previstas no artigo 482 na sua empresa, dê uma advertência ao colaborador antes de fazer sua demissão.
O que o colaborador tem direito quando a demissão é por justa causa
Então, vamos pensar em uma situação em que você demitiu um empregado por justa causa, o que ele tem direito de receber como verbas rescisórias?
Bom, considerando que foi ele quem deu causa aquela rescisão, é evidente que ele perderia alguns benefícios com isso.
Dessa forma, quando ocorre uma demissão por justa causa o colaborador perde o direito ao:
- Aviso prévio;
- FGTS;
- Seguro desemprego;
- Férias proporcionais + ⅓.
Assim, irá receber apenas pelos dias trabalhados.
O ideal é que você sempre consulte um profissional da área para apurar o cálculo dos valores devidos para você.
Cuidados que você deve ter ao fazer uma demissão
Antes da gente terminar esse conteúdo, vamos alertar você sobre alguns cuidados ao fazer uma demissão.
Em primeiro lugar, faça desse processo o mais tranquilo e transparente possível. Isso porque, os principais pedidos de danos morais que acontecem nos processo trabalhistas são por causa das demissões.
Então, evite que seja um momento constrangedor.
Em segundo lugar, também é importante que ao realizar uma demissão por justa causa você se atentar em ter as provas do ocorrido e aplicar a penalidade correta.
De acordo com o que já falamos, para a demissão ser segura ela precisa de provas que a embasam.
Além disso, o ideal é que você entenda bem o que ocorreu e verifique se a demissão é, de fato, uma pena justa ao que aconteceu.
Sempre leve em consideração a gravidade da situação, entendendo se o funcionário fez aquilo por querer ou não e qual a penalidade mais adequada ao caso.
Algumas vezes, por exemplo, a advertência pode ser melhor do que uma demissão direta.
Portanto, entenda quando aconteceu, porque e se isso se repetiu.
Ainda…
Se você está na dúvida sobre essa ser ou não a melhor opção, o melhor caminho é consultar um advogado especialista no assunto.
Inclusive, nós podemos ajudar você, entre em contato para que a gente consiga conversar melhor e ajudar você no que for preciso.
AL&T Empresarial
